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大津地裁彦根支部・平成２７年９月１６日判決
労働期間の期間の定めのある労働者と期間の定めのない労働者の労働条件の相違は不合理なものであってはならないとする労働契約法２０条の解釈が争点となった裁判例です。
判決のポイントは以下のとおり。
１．
労契法２０条の「不合理と認められるもの」とは「有期契約労働者と無期契約労働者間の当該労働条件上の相違が，それら労働者間の職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同にその他の事情を加えて考察して，当該企業の経営・人事制度上の施策として不合理なものと評価せざるを得ないものを意味する」
２．
「通勤手当が交通費の実費の補填であることからすると，通勤手当に関し，正社員が５万円を限度として通勤距離に応じて支給される（２km以内は一律５０００円）のに対し，契約社員には３０００円を限度でしか支給されないとの労働条件の相違は，労働者間の職務内容や職務内容・配置の変更の範囲の異同にその他の事情を加えて考察すると，公序良俗に反するとまではいえないものの，被告の経営・人事制度上の施策として不合理なものであり（被告は，正社員の場合は配置転換により長距離通勤が予定されていると主張するが，そうだとしても，正社員の下限の金額が，契約社員の上限の金額を上回っていることの説明にはならないはずである。），労働契約法２０条の『不合理と認められるもの』に当たる」
３．
「労働契約法２０条に反する労働契約の条件は，同条により無効となる」が、「特別の定め（同法１２条参照）もないのに，無効とされた労働契約の条件が無期契約労働者の労働条件によって自動的に代替されることになるとの効果を同法２０条の解釈によって導くことは困難というべきであるから，労働契約の条件が同条に違反する場合については，別途会社が不法行為責任を負う場合があるにとどまる」
以下、若干のコメント。
１．の部分は通説的な見解に沿ったもので目新しさはないといえばそうなのですが、３．の部分は学説上の争いのある点についての判断であり、注目されます。
また、事例的な判断とはいえ、２．の部分で、通勤手当につき、期限の定めの有無によって差異を設けることを違法と判断したことも、注目されるところです。通勤手当を支給している企業は、そのような通勤手当の体系となっていないか、チェックする必要があるのではないでしょうか。
Last Updated on 2023年11月23日 by takemura_jun