●事案の概要
Ｘは医師であり、病院等を運営する医療法人であるＹに雇用されていたいわゆる勤務医であった者である。
ＸＹ間の雇用契約書には、①年俸を1700万円とし、年俸は、本給（月額86万円）、諸手当（役付手当、職務手当及び調整手当の月額合計34万1000円）、賞与により構成される、②週5日の勤務とし、1日の所定勤務時間は、午前8時30分から午後5時30分まで（休憩1時間）を基本とするが、業務上の必要がある場合には、これ以外の時間帯でも勤務しなければならず、その場合における時間外勤務に対する給与については、Ｙの時間外勤務給与規程によるとの定めがあった。
Ｙの時間外勤務給与規定には、①時間外手当の対象となる業務は、原則として、病院収入に直接貢献する業務又は必要不可欠な緊急業務に限ること、②医師の時間外勤務に対する給与は、緊急業務における実働時間を対象として、管理責任者の認定によって支給すること、③時間外手当の対象となる時間外勤務の対象時間は、勤務日の午後9時から翌日の午前8時30分までの間及び休日に発生する緊急業務に要した時間とすること、④通常業務の延長とみなされる時間外業務は、時間外手当の対象とならないこと、⑤当直・日直の医師に対し、別に定める当直・日直手当を支給すること等を定めていた。
ＸＹ間の雇用契約においては、時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働に対する割増賃金については、年俸1700万円に含まれることが合意されていたが（以下「本件合意」という）、年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった。
Ｘは、平成24年4月から同年9月までの間、Ｙの運営する病院の医師として勤務し、その間、当直を13回行った。ＹはＸに対し、前記の本給及び諸手当のほか、時間外規程に基づき、合計27．5時間の時間外労働（うち合計7．5時間は深夜労働）に対する時間外手当として合計15万5300円を、当直手当として合計42万円を支払った。この時間外手当は、深夜労働を理由とする割増しはされていたが、時間外労働を理由とする割増しはされていなかった。
原審は、本件合意は、医師としての業務の特質に照らして合理性があり、労務の提供について裁量があることや給与額が相当高額であったこと等からも、労働者としての保護に欠けるおそれはなく、時間外規程に基づき実際に支払われたもの以外の割増賃金は、年俸に含めて支払われたものということができるとした。
これに対し、Ｘが上告した。
●最高裁の判断
労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものである。
使用者が労働者に対して労基法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の上記趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり、上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。
ＸとＹとの間においては、時間外規程に基づき支払われるもの以外の時間外労働等に対する割増賃金を年俸1700万円に含める旨の本件合意がされていたものの、このうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった。そうすると、本件合意によっては、Ｘに支払われた賃金のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできないのであり、Ｘに支払われた年俸について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。
よって、ＹのＸに対する年俸の支払により、Ｘの時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。
●弁護士竹村淳のコメント
いわゆる固定残業代について、最高裁は、高知観光事件判決（最高裁平成6年6月13日判決）以降、通常の労働時間の賃金にあたる部分と割街賃金にあたる部分とを区別することができ、かつ、割増賃金にあたる部分が労基法37条等に定められた方法により算定された割増賃金の金額を上回ることを有効要件としていました。
もっとも、業務遂行に裁量性があり、高額の報酬を受けている労働者については、この考え方は妥当しないのではないかとの見解があり、そのような判断をした裁判例も現れていました（東京地裁平成17年10月19日判決・モルガン・スタンレー・ジャパン事件）。
本件において、最高裁は、労基法37条の趣旨に「時間外労働等を抑制」することが含まれることを明示したうえで、本件のＸのような業務遂行に裁量性があり高額の報酬を受けている労働者に対しても、労基法37条の保護が及ぶことを明らかにしました。
労基法37条の趣旨に「時間外労働の抑制」が含まれるのであるとすれば、それは、報酬が高額であることによって免除される事柄ではないことから、このような結論が導き出されたものと考えられます。
立川の弁護士竹村淳（オレンジライン法律事務所）
当記事は平成30年4月22日時点の法律に基づき執筆しています。
Last Updated on 2023年11月23日 by takemura_jun